부하직원과의 소통의 첫걸음은 ‘대응’이다.
직장에서 상사가 되면 부하 직원들로부터 많은 제안을 받을 수 있습니다.
업무 개선, 업무 상황 분석, 문제 및 과제와 같은 업무 진행 방법과 같은 다양한 것들이 있습니다. 이러한 제안에 주의를 기울이는 것은 훌륭한 일 중 하나입니다. 상사의 훌륭한 임무는 모든 것이 순조롭게 진행되도록 하는 것이기 때문입니다.
하지만 약간 착각하시는 분들도 계시고, 상사는 명령을 내릴 수 있고 부하들은 명령을 따라야 한다고 믿는 사람들이 있습니다.
그런 상사 밑에서는 일이 잘 풀리지 않는 경우가 많습니다. 지원자 입장에서는 일이 잘 진행되는 것이 좋다고 생각해서 제안합니다. 간병인의 입장에서는 다양한 견해가 있지만 어떤 사람은 ‘가치 있는 의견’으로 받아들이고 진지하게 생각하는 반면, 어떤 사람은 “기성 방식(나의 방식)에 끼어드는 건 시끄러운 사람이다”라고 반발한다. “.
또는 제안을 받았지만 응답하는 방법을 모르는 사람이 있습니다.대부분 응답 할 수 있습니다.
그러나 시끄러운 사람으로 항의하는 사람은 제안자의 의도가 무엇이든 처음부터 들어주는 것이 아니기 때문에 제안을 무시하거나 명쾌한 답변으로 응답하지 않는 경우가 많다.
또한 우리는 사람들이 무엇을 해야할지 모르기 때문에 그만두는 것을 종종 봅니다. 어떻게 반응할지 결정하지 못하고 결과적으로 제안을 무시합니다.
매니저가 제안자에게 제대로 대답하지 않으면 제안자는 “직무도, 상황도 모른다”, “미움받는다”고 느낄 것이다. 그리고 직장 상사나 조직에 대해 “다시 제안해줄래?”, “안해도 돼” 같은 부정적인 감정이 떠오른다.
따라서 제안은 나중에 할 수 없습니다. 그리고 상사의 일이 순조롭게 진행되지 않는 경우도 있다. 직장 상사가 그 제안을 중요하게 생각하지 않고 처리 방법을 모르더라도 먼저 제안자의 마음가짐을 이해하고 고맙다는 인사를 하고 제안을 수락하는 것이 필요합니다.
상사가 부하 직원과 소통하는 첫 번째 단계는 응답성입니다.
그것이 상사의 가장 좋은 점 중 하나이며 작업을 원활하게 진행하는 것이 중요합니다.
하지만 부하직원의 ‘소음쟁이’ 제안에 저항하는 이들이 직면한 심리적 어려움은 무엇일까? 이런 유형의 사람들은 대부분 위계적인 관계로 사물을 보기 때문에 ‘권위와의 갈등’이 있고, 그중에는 ‘권위에게 호의를 베푸는 패턴’이 된다.
예를 들어 미리 결정되고 정해진 것에 대해서는 의견을 표명하지 않는 경향이 있습니다. B. 규칙 또는 자신의 상사에 대해. 그만큼 부하들의 제안은 자신들이 하지 않는 일을 하고 있기 때문에 상사인 자신의 모습에 불만을 느끼는 것이다.
이 패턴 외에도 “권위와의 충돌” 패턴에는 권위에 대한 일종의 반대 유형이 있으며 “권위 경향 패턴”을 가진 사람들은 종종 다음과 같이 현상 유지를 변경할 수 없습니다. B. 작업의 개혁 또는 개선.
이 점을 개선하기 위해서는 상사의 의도를 명확히 인지할 필요가 있고, 그에 따라 ‘나 자신을 보는 것’과 ‘일을 보는 것’, ‘상대방이 보는 것’은 그만둘 필요가 있다고 생각한다.
반면에 부하의 제안을 “중지”하는 사람은 행동을 취하는 것을 “두려워”하는 것입니다.
이 “두려움”은 사람마다 다르지만 막으면 좋은 일이 생길 것입니다. 그래서 어떤 행동을 일으키고, 어떤 감정을 갖게 되는지, 잡고 있는 것을 놓았을 때 어떤 결과가 나올지 생각해보면 좋을 것 같아요.
직장에서뿐만 아니라 삶과 일반적인 삶에서 무엇을 “두려워”하는지 알게 될 것입니다. 그 ‘두려움’을 극복하기 위해서는 조금이라도 괜찮으니 조금씩 내려놓고 경험해 보세요.
두려워하는 것은 행동하지 않으면 큰일입니다.
조치를 취하기 시작하면 “두려움”이 줄어들 것입니다.